Senaste veckorna har jag snöat in mig på frihet i organisationer, grupper och övertygelser. Eller snarare graden av frihet och vad man egentligen menar med frihet. Nu har jag tusen lösa trådar och behöver höra lite vad ni tycker och tänker.
Funderingarna började när jag klev på som ansvarig för varumärke, strategi, omvärld och dialog på Veidekke. Jag har under 1.5 år gått som konsult med Veidekke Bostad som enda kund. I samband med att jag började på riktigt så hade jag ett kort möte med Pipen. Förutom att understryka det jag redan visste. -Att Veidekke tydligt skiljer sig från andra byggbolag genom den grad av frihet som bolaget tilldelar varje individ.- Berättade han även att under hans tid i bolagsledningen har de aldrig fattat ett beslut. De ställer frågor till verksamheten och får svar.
Snacka om att släppa taget och att fullt ut lita på sina kollegor. Varför gör då ett företag som 2008 omsatte 3 717 MSEK så? För att vara snälla? Nja, mycket handlar om att det helt enkelt är lönsamt att släppa taget.
Med det i ryggen började jag fundera över mina egna modeller och graden av styrning och stringens jag kan kräva och framförallt varför jag skall kräva det. Nu är jag nästan vulgärt förenklad när jag säger att min grundsats var att jobba för att höja lägstanivån på allt genom att sätta upp ram- och regelverk för hur och på vilket sätt saker skall göras. En slags frihet att bli fantastisk. Att alla har friheten att vara det bästa de kan bli. Friheten för hela gruppen att utvecklas framåt utan eftersläpare med en riktigt låg lägstanivå. Alla framåt! Framgång!
Om man ser på den typen av styrning och motsatsen som är total anarki som en balans, en vikt på två ben så måste man bestämma sig hur mycket man vill väga på varje ben. Där å ena sidan individerna i en grupp skall jobba mot samma mål, identifiera sig som en grupp och veta vilka värderingar de delar. Och å andra sidan känna att de har tillräcklig frihet att röra sig och agera. För mycket vikt på anarkibenet och alla springer åt olika håll. Vikänslan försvinner med den utväxlingen som grupp. För mycket vikt på styra benet och individerna förlorar initiativet, bra ideer får inte luft under vingarna och ansvaret försvinner.
Min uppgift skall således inte ligga i att ta fram goda exempel och implementera dem över hela verksamheten utan istället lägga min tid på att odla det goda samtalet. Att etablera vektyg och nycklar och se till att alla gör allt de kan för att dela med sig av sina erfarenheter och tar till sig vad andra i organisationen lärt sig fram till nu när man fattar beslut. Om någon väljer att göra på annat sätt än de som visats framgångsrika så har de säkert sina skäl. Om det sättet visar sig bättre än de sätt vi gjort fram till nu så skall det såklart spridas men inte nödvändigtvis tvingas igenom i alla led. Frihet att välja själv. Frihet med ansvar och mandat.
Det är klart att i vissa typer av verksamheter passar olika vikt olika bra. Att släppa styrning kräver engagerade, skickliga medarbetare som delar samma värdegrund. På det sättet lättar man redan där vikt från anarkibenet. Varumärket skall uppfattas likvärdigt oavsett.
Avslutar med en nyfunnen favorit från TED. Dan Pink och hans dragning om motivation.
Bra resonemang!..men några spaningar.Jag tycker du missar 2 viktiga aspekter.1) Varumärke och värderingar, som du nämner som hörnstenar, är inte samma sak som målsättning. Jag tycker du missar att resonera kring (tydliga) mål utifrån ett ledarskapsperspektiv.2) Individers idéer, initiativ och motivation, som du nämner som en balanspol, är inte samma sak som individens unika profil, kompetens eller stil. Individens potential är kopplad till just dennes speciella förmågor -det som är intressant är att också gruppens potential är kopplad till dess individers insikt och respekt för sina egna och varandras unika förmågor. Vore intressant att även resonera utifrån detta ledarskapsperspektiv…så intressant att höra dina spaningar där dessa 2 perspektiv läggs till.:-)/m
Oj, nu blir det svårt.Kortsvarat (vulgärt förenklat och inte helt igenomtänkt)1. Mål ser jag som en produkt av en gemensam syn på riktning och riktning dikteras av värderingar, varumärke och en samlad klokhet och förståelse för affär och omvärld. Om det är få i toppen eller många som enas om mål avgör kulturen i gruppen. 2. Stil är svårare. Nu pratar vi förståelse för olikheter och att få det att rocka med flera personer. Framförallt att låta alla odla den stil och talang utan att behöva dras med massa måsten som anses som lägsta gemensamma acceptabla insats. Jag ser att stil och talang sitter ihop. Att inte bara tillåta olikheter utan även bejaka dem är nog början på ett svar.
Jag ser med glädje fram emot fler sådana här resonemang som kan utveckla människor i ledande ställning i Sverige och världen. Enligt min uppfattning är det i de här banorna en ledare som verkligen vill åstadkomma något med sin verksamhet måste resonera. Se och lita på medarbetarnas kompetens.Det kräver sin styrka och stort mod men det är väl egenskaper som en ledare ska ha?
Martin -intressant. :-)jag har såklar följdfunderingar då…1) Jag håller inte med dig om att kulturen i gruppen bestämmer hur och av vem målen sätts. I en organisation som inte står i revolution eller uppror bestämmer ledningen vilken nivå av inflytande resten av organisationen får ha.- så då blir frågan; hur resonerar du om nivån du vill ge de som inte är en del av ledningen -och hur kan man göra en vulgärt enkel kommunikation av det? Och vågar en ledningen göra handling av orden?Jag tror dock inte att total demokrati är optimalt i en affär -eller i en grupp. Det måste finns någon nivå av auktoritet, riktning eller trygghet -den nivån är svår, rörlig och viktig.2) Här håller jag med dig :-)- så då blir frågan hur fortsättningen på ditt resonemang ser ut; hur katalyserar man den bejakande individuella- och grupp-processen utan att fokusera på fel saker ur ett affärsperspektiv?
Mikko, det är klart att i extrema situationer så krävs motsvarande åtgärder (och då ledare reser sig upp oavsett om de har den tilldelade auktoriteten eller inte) men det är förhoppningsvis inte där gruppen är. Som MonaWallin skriver krävs det mod att släppa taget. Jag tror fortfarande att det är en kulturell fråga. Modiga ledare lämnar över initiativet.Ang stil, det krävs självinsikt och tydlighet. Jag är exempelvis kass på ordning och reda men det väger jag upp i handling och kreativitet. Jag löser det genom att definiera min egen uppgift så gått det går. Ger man mig uppgifter som kräver ordning och reda så blir det inte bra. Inte bra är dyrt. Personligen gillar jag att byta uppgifter med andra där resp stilar kommer till rätta. Då växer alla. Sen är ju den hårda sanningen att om man inte delar värderingar med den arbetsplats man verkar på så kanske man skall göra någonting annat istället. Stil hänger ihop där.
Pingback: Svåraste eller? | Martin Palacios
Ok. Jag tror jag är med på vad du säger. Vi kanske säger (ungefär) samma sak.Jag menar att det är en ledningsfråga att bestämma sig hur det ska gå till. Det är också en ledningsfråga att kommunicera och visa att man förväntar sig initiativ och kreativitet -och att det finns frihet och plats utanför boxen.Och jag håller med om att det krävs MOD för sedan leva efter detta. Att stå kvar och stå bakom initiativ och lösningar som man kanske inte tycker är de bästa -men som är en del av kulturen.Så -jag håller med dig men tycker att det måste finnas någon som sätter spelplanen och också står bakom de som spelar på denna plan när det blåser.Ang stil; min poäng är att om alla är det dom tycker är roligt att vara -och gör det dom är bäst på så blir både individerna bäst och gruppen bäst. Men en förutsättning för gruppen är att detta är uppenbart för alla.Så.. jag håller med ditt resonemang om initiativ -men tala om för dom andra att du tänker så :-)och.. jag håller med dig om din stil -hjälp dom andra att hitta sin och att göra som du :-)/m
Att vilja involvera sin omvärld, oavsett om det gäller anställda, kollegor eller kunder är såklart helt rätt ambition. Snart är det väl bara företagsvärlden som envist försöker undvika den ”demokratisering” resten av samhället genomgår? Dels handlar det om krass effekt (fler tankar är bättre än få) dels handlar det om människosyn, kanske till och med ideologi. Mina reflektioner, utifrån det ledarperspektiv du beskriver är som följer. a) Information är avgörande för framgång. Dvs alla måste ha samma tillgång till all information för att ”friheten” skall vara reell. Här stöter den klassiske ledartypen genast på patrull då det enklaste sättet att utöva makt är att begränsa just information och dess flöde. Informationsöverföring blir därför första prio och utmaning. Det är skillnad på frihet och ”frihet”… Att medvetet arbeta för konversationen, eller som du skriver ”det goda samtalet” är nog en bra start. b) Ansvar. Ledarens kanske viktigaste uppgift då blir att ta ansvar för ”andras beslut” trots begränsad styrning av dess tillkomst… Det skrämmer i regel byxorna av den traditionelle ledartypen av självklara anledningar. ”Mod” blir, som du nämner då den involverande ledartypens främsta egenskap. (oklart var gränsen till dårskap ligger.) Inte helt lätt.c) För att båda ovan nämnda utmaningar skall fungera krävs ”förtroende” (åt båda håll). Förtroende är dessvärre något man förtjänar, omöjligt att kommendera fram. (Undrar hur många ledare som, i brist på förtroende, reducerar både sin egen, och sina kollegors roll enbart på misstanken av att det saknas förtroende?) Gällande resonemanget kring varumärket så skulle jag påstå att det, liksom förtroende i själva verket är själva resultatet, summan av den faktiska verkligheten. Det är ju det som är revolutionen företags (och dess varumärken) genomgår just nu… Tidigare gick att ”ljuga” (läs reklam) för en överkomlig peng kring sitt varumärke. Idag bestäms, värderas och byggs ett företags varumärke mottagarna, snarare än sändaren. Varumärken har alltså gått ifrån att vara abstrakta associationer till att bli något ganska konkret. Det är bra. Företag, har att anpassa sig till detta vare sig de vill eller inte. En bra start är att, som du föreslår, göra värderingarna till ledstjärna. Problemet för de flesta företag är dock att äkta värderingar är en bristvara. De anses ju ofta sakna ”värde”. Sanningen är ju att utan värderingar finns begränsad chans för varumärken att åtnjuta förtroende. Det senaste årets erfarenheter (Casino subprime, Island, Lettland, bank, bil, banan, Mugabemjölk, etc etc) är ju ganska bra exempel på vad som händer med både förtroende, och business för företag som saknar värderingar.Well well, ja ja.
Pingback: Den digitala Graalen | Martin Palacios